La gestión empresarial moderna, hoy más que nunca, trata de focalizar su acción en las conductas de sus miembros y entender nuevos valores, nuevos códigos, nuevas formas de “comprender al otro”, para crear escenarios hacia una dirección concreta.

Los empresarios comienzan a visualizar que cambiar por cambiar no basta, que la clave está en sus recursos humanos y en sus competencias, que el cambio comienza en cada individuo, en cada área de trabajo, pero también se hace necesario que los ingresantes a una empresa puedan aportar conocimientos y habilidades que favorezcan una cultura de cambios y de marcadas exigencias.

De ahí la importancia, de un desarrollo de competencias pre-laborales durante el período de formación, un desarrollo de capacidades transversales, de acercar a las instituciones del saber a los escenarios de las organizaciones para compartir responsabilidades.

En la actualidad, existen organizaciones que vienen incorporando en sus políticas de acción el “proceso de aprendizaje continuo”, porque creen como fundamental la opción de establecer dentro de sus estructuras un ámbito de reflexión, de “vivenciar las experiencias de cada integrante para entender los resultados”.

Y en ese camino de crecer, la organización debe ofrecer una nueva formación del individuo para demostrarle de dónde viene y hacia dónde va, cómo desarrollar su carrera profesional, con conocimientos flexibles y prácticos que ayuden a su polivalencia y a un trabajo en equipo no forzado.

Es tiempo de que desaparezca la formación “como herramienta de imagen” y surja como “sentido de existencia y eficiencia”, como medio de crecimiento, permitiendo un desarrollo más real del ser humano en su puesto de trabajo y una mayor calidad en sus relaciones dentro de su ambiente laboral. Sólo en esa senda el individuo podrá comprometerse al ser entendido, ser reconocido y aportar su potencial, o como expresa Jean Pierre Doly en una de sus obras: “El poder dar el alma… Si queremos reconciliar el trabajo con la vida, debemos incluir en el trabajo la presencia humana que falta… Dar el alma es hacer sentir esta presencia…. Es vivir plenamente lo que hacemos..”

Y ello nos lleva a preguntarnos si los directivos comparten siempre los valores de sus recursos humanos, si entienden sus aspiraciones, sus creencias, sus deseos y compromisos. La respuesta se encuentra en “aprender a vivir en la empresa en tiempos de cambios y de valores perdidos”, a elevar los procesos de motivación y comunicación, entendiendo que esos recursos creen en su tarea y pueden enriquecerla con un desempeño colectivo.

Se habla, en muchas ocasiones, en los pasillos de las empresas, de participación, de liderazgos compartidos, de objetivos claros, pero no se jerarquiza siempre “el saber escuchar”, “el saber entender”, “el saber reconocer”, “el humanizar la tarea” para que cada individuo pueda sentirse parte de un cambio, de la ruptura de viejas culturas, de viejos modelos.

Y esta situación se trasluce no sólo dentro, sino fuera de la estructura organizacional. Comenzando el nuevo milenio, los jóvenes observan más dificultades que oportunidades al insertarse en el mercado laboral, y es fundamental que nuevos códigos empresarios puedan transmitir una transformación de mentalidades, de conductas que crean más en el hombre, de competencias exigibles y no de competencias descartables, de poder trabajar con el otro y no desde el otro, de ayudar a que cada individuo dentro de su habitat y libertad laboral pueda crear su propia dimensión. Hoy los jóvenes profesionales o ingresantes al mundo laboral perciben exigencias con exclusión, pero la percepción puede encuadrarse como real porque se trata de vender esa imagen ambigua.

Sabemos que nuevos escenarios de acción solicitan nuevas conductas, nuevos modelos que ayuden a tomar conciencia y comprender qué posibilidades de desarrollo existen, qué realidades profesionales se potencian, qué proyecto personal pueda desarrollar cada recurso humano nuevo. Y con esos matices e interrogantes muchas organizaciones desarrollan y perfeccionan día a día sus procesos sobre gestión de competencias, dando respuestas a demandas casi fundamentales como la automotivación en el puesto, el mejoramiento de las relaciones personales y del clima laboral, el poder compartir información y objetivos claros: conocer la visión y la misión de la organización, las necesidades de comunicación que tienen sus miembros, entender la situación real de la empresa en el mercado, etc.

En síntesis, conocer cómo piensa, cómo cree ese individuo que se compromete o no con su compañía, y tratar de comprender las carencias que lleva en sus hombros al insertarse en su puesto de trabajo. Debemos comenzar a humanizar la tarea, seguir creando lazos que optimicen las relaciones interpersonales durante la acción, seguir ayudando a que el cambio en la empresa sea menos traumático, desde un plano más real y sentido.

“Los comportamientos marcan un nuevo camino, un nuevo rumbo, donde ya es tiempo de crear nuevos compromisos, de seguir motivando la interacción social entre los grupos de trabajo, de desarrollar un sentido de comunidad más puro.”

Los cambios organizacionales adquieren cada día mayor velocidad y las conductas del individuo deben atender esa situación para que el compromiso sea verdadero y poder alcanzar de esa forma el objetivo planteado que permita una especial identidad con la tarea realizada.

Nos encontramos en tiempos de búsqueda de culturas empresariales nuevas, donde puedan convivir valores como el reconocimiento justo, la suma de habilidades con responsabilidad, la solidaridad y la aceptación de diferencias, la existencia de un lugar de trabajo donde se pueda crear con el otro y para el otro, de compartir desafíos con la empresa y no desde la empresa, de construir un espacio común en el que el individuo sepa ejercer su autonomía, perfeccionar sus capacidades y asumir roles desafiantes.