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El
fenómeno intrapreneur
Según
un informe de la revista argentina Mercado, una ola
de regreso de profesionales independientes a las empresas
está sacudiendo a los Estados Unidos. Conocidos
como "intrapreneurs", miles de emprendedores
que años atrás optaron por la independencia
y por "ser sus propios jefes", hoy vuelven
a golpear las puertas de las empresas, cansados de la
cantidad de horas que demanda y la incertidumbre de
trabajar por cuenta propia.
De
acuerdo con un estudio de la revista norteamericana
Inc., citado por Mercado, el 82 por ciento de los ejecutivos
de empresas consideran que los pequeños emprendimientos
constituyen un modelo de cómo se debe operar
hoy un negocio. Admiran "la audacia de los creadores
de compañías que confían en sus
instintos, cuestionan las reglas, actúan con
velocidad y aprovechan las tecnologías.
En
un contexto de cambio constante, las empresas "valoraran
mucho más el pensamiento independiente y el estilo
que no teme ni correr riesgos ni tomar decisiones. A
diferencia de la burocracia de las grandes empresas,
quienes se animaron a crear sus propias empresas "tienen
una habilidad especial para abreviar pasos y actuar
con mucha decisión y poca supeditación
a las órdenes de arriba", dice Mercado.
El
fenómeno intrapreneur está dando lugar,
además, a que muchas empresas inviten a sus empleados
más talentosos a comenzar nuevos negocios in-house.
En un futuro próximo "habrá emprendedores
en todos los niveles identificando oportunidades imposibles
de ver en una cultura de acatamiento y sometimiento
a la autoridad".
Fuente:
Mercado Digital, 14/2/00. |
¿Cuáles
son las tendencias que se están manejando actualmente
en materia salarial, y cuáles son los conceptos que
rigen la negociación salarial?
Tradicionalmente,
cuando una persona se presentaba para ocupar un puesto vacante
o una nueva posición en una empresa, si pasaba las
primeras entrevistas y era aceptado, entonces llegaba el momento
de la "discusión salarial". Lo mismo podría
decirse del empleado que pretendía un aumento: la situación
era vivida como una "discusión", donde la
estrategia a implementar pasaba por una cuestión de
"ganar o perder", de usar todos los argumentos desde
una posición de fuerza para arrancarle al Jefe de Personal
o al dueño de la empresa lo más cercano posible
a la pretensión de máxima.
Actualmente,
la tendencia que rige las relaciones laborales se conoce como
la estrategia "win-win", que quiere decir ponerse
en el lugar del otro y partir de la idea de que las dos partes
deben obtener beneficios en una negociación. La hipótesis
que subyace en una relación de esta naturaleza es que
“empleado-empleador” no son las partes enfrentadas
en una relación de competencia, sino los socios en
un proyecto que tiene un objetivo en común.
Por
cierto, quienes se sientan a la mesa de la negociación
son dos personas individuales, cada una con su propia historia,
sus objetivos y metas personales, pero que comparten los objetivos
comunes de la empresa: la venta de un producto o servicio,
el posicionamiento de una marca en el mercado, etc.
De
esta manera, la estrategia win-win (ganar-ganar) genera un
marco para el desarrollo de relaciones de largo plazo, minimizando
las condiciones para el surgimiento de conflictos, proveyendo
un contexto de confianza mutua en un escenario estable y duradero.
En
este marco, permanecen dos factores clave que determinan la
base para una negociación salarial: el valor de mercado
de una determinada tarea o función, y lo que cada empresa
está dispuesta a pagar por esa misma posición.
La novedad que hay que tener en cuenta es que van ganando
terreno elementos de "remuneración variable".
La
remuneración variable es uno de tantos elementos que,
por vía paralela a la flexibilización de las
legislaciones laborales en curso, configuran la reducción
de costos que las empresas buscan implementar en función
de mantener y mejorar su competitividad.
En
ese sentido, la performance personal es, hacia adentro de
la empresa y a nivel personal, lo que los resultados empresariales
son para la organización. Cuando un empleado acepta
negociar una remuneración en función de resultados,
está adoptando un perfil intrapreneur, haciéndose
responsable de sí mismo como recurso con valor agregado
propio, asumiendo todo su potencial como capital a invertir
en la empresa, apostando al logro de resultados que aportará
a las metas globales de la compañía. Estará
parándose frente al empleador como socio, y estará
en condiciones de plantear los beneficios que espera recibir
de la organización.
Habrá
dejado de ser un empleado que vende su tiempo a cambio de
un sueldo. Habrá dejado de ser un costo fijo para la
empresa, para ser un recurso variable en riesgos y beneficios.
Desde
esta perspectiva, la flexibilización puede ser vista
desde dos perspectivas diferentes. Por un lado, es una marca
de la globalización y la creciente competencia internacional.
En este sentido, es sinónimo de inestabilidad e inseguridad,
de exigencia y competitividad. Pero por otro lado, es una
oportunidad para ofrecer una ventaja competitiva importante
en la medida en que el empleado puede pararse y presentarse
a sí mismo como una persona flexible, sumamente creativa
y con mucha imaginación para generar fórmulas
de satisfacción mutua.
La
remuneración en base a resultados es, hoy por hoy,
una fórmula extendida en niveles gerenciales y jerárquicos,
y para determinadas posiciones, pero también existen
experiencias en puestos cuyos objetivos no pueden medirse
en términos de “producción”, cuantificables,
pero sí pueden evaluarse en función de objetivos.
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