LA MOTIVACIÓN EN LA GESTIÓN EMPRESARIAL
Los beneficios ocultos de la innovación
Por Lisandro Sosa *

Este artículo fue escrito especialmente para el blog de Ana Sequea (www.anasequea.com).

Mucho se está hablando de innovación en estos tiempos, lo que no implica que se esté haciendo mucho al respecto. Vemos compañías u organizaciones comenzando a instalar el tema como algo que forma parte de su filosofía, pero más como una expresión de deseo (de decir que “estamos trabajando al respecto”) que como acciones ciertas en el día a día de la organización.

Sin embargo, pocas organizaciones afirman cómo, cuándo, quién y qué van a innovar y cómo se va a medir el impacto de la innovación. Existe todavía un desconocimiento generalizado acerca de cómo gestionar la innovación.

La innovación debe ser gestionada como cualquier otra actividad clave de la organización. Creo que ninguno de nosotros se imagina a una empresa sin una gestión contable o una gestión de ventas; sin embargo, parece que la innovación se maneja a través de ciertos ‘arrestos de aires innovadores’, por medio de eventos determinados y puntuales en el tiempo que no forman parte de la labor cotidiana. Se toman como ‘eventos solitarios’ (‘día de innovación’, ‘semana de innovación’, ‘premio al innovador del mes’), pero no como parte de la filosofía empresarial o como una actividad clave más que necesita ser gestionada.

De la forma en que es entendida en la actualidad, la innovación en las organizaciones va más allá de tener un departamento de I&D; está compuesta por la generación de ideas en todos los niveles de la compañía y haciendo participar por diferentes medios a todos sus integrantes. Esto implica implementar políticas y plataformas para que se pueda gestionar esa generación, recepción y evaluación de las ideas proporcionadas por el capital humano, a efectos de determinar cuáles de esas ideas se pueden convertir en proyectos que generen productos o procesos innovadores que agreguen valor a la organización. A este tipo de estrategia permanente de innovación se la implementa por medio de ‘programas de innovación participativa’.

Pero bien, hasta aquí un poco de conceptos de gestión de innovación, de cómo se originan las ideas y cómo evaluar las que generan valor. Nos quedan un par de ‘efectos colaterales’ (que en este caso son positivos) que provoca la gestión permanente de la innovación partiendo del capital humano, a saber:

• Las personas se sienten parte de la organización, al saber que sus ideas pueden ser de utilidad para la gestión diaria y que sus aportes son valiosos. Aquí la necesidad de reconocimiento se ve totalmente satisfecha, lo que implica que los empleados se sientan parte integrante y necesaria de la compañía.

• Las personas se sienten motivadas, al serle permitida la emisión de su opinión a través de una idea que pueda mejorar el día a día en su trabajo cotidiano o pueda generar un nuevo producto o proceso que agregue valor real a la organización.

Tanto la satisfacción de la necesidad de reconocimiento como la motivación son variables muy difíciles de alentar, medir y mantener en los empleados por parte del departamento de gestión de talentos, ¿y qué mejor alternativa que los programas de innovación participativa para poder auxiliar en dichas tareas?

Por lo tanto, y como conclusión, podemos afirmar que la innovación, partiendo desde el capital humano y gestionada de manera eficiente, no solo mantiene a la organización viva, actualizada y competitiva, sino que además (como efectos colaterales) acompaña a mantener satisfecha la necesidad de reconocimiento y la motivación de sus integrantes.

¿Piensan que es una postura muy idealista, o que es un buen momento para comenzar a aplicar esta estrategia como punto de partida para adaptar las organizaciones a la era digital?

Espero sus comentarios.