Generalmente al hablar de liderazgo evocamos la memoria de un gran líder carismático que arrasa multitudes, como Gandhi, Martin Luther King, el Papa Juan Pablo II u otra figura similar. Consideramos que los grupos se forman en torno a los líderes y que, al designar un líder, este dirigirá a un grupo de personas al cumplimiento exitoso de una tarea específica. Sin embargo, el concepto tradicional de las teorías de liderazgo basadas en el puesto, los títulos, la personalidad o los rasgos individuales, son un viejo paradigma.

Los tiempos actuales exigen flexibilidad y rapidez en la toma de decisiones, que se estrellan con el autoritarismo gerencial. Actualmente la apertura democrática y participativa ha permeado todos los estratos sociales y organizacionales de los países que se han permitido experimentar un cambio político, como es el caso de México.

Y el ámbito organizacional no ha sido la excepción. Además, la globalización de mercados y la competencia comercial a favor de reducción de costos, mejor calidad y mayor productividad, parecen estar dejando atrás los estilos megalomaníacos y egocéntricos de quienes disfrutan y abusan del poder en las organizaciones. En la iniciativa privada, tienden a disminuir las figuras gerenciales basadas en lambisconerías, en el compadrazgo y en la adulación. Las nuevas organizaciones demandan resultados para poder sobrevivir.

Por ello, es importante analizar los nuevos modelos de líderazgo y su aplicación en estos tiempos de grandes cambios. En primer lugar, comenzaremos por la palabra “líder.” En inglés “lead” tiene dos significados: como nombre significa “plomo”, y como verbo se traduce como “dirigir, guiar, dar dirección”. Así, el líder que no dirige se convierte en “plomo”, en un obstáculo para el grupo.

En los últimos años de la Guerra de Vietnam, los soldados regulares sabían cómo lidiar con los oficiales bisoños que obstaculizaban su sobrevivencia: los eliminaban. Sin embargo, no es necesario que haya una guerra de por medio para tomar medidas tan drásticas.

Las organizaciones están reaccionando ante el cambio de la mejor manera que pueden. Los gerentes de departamento que no están dando los resultados esperados, están siendo removidos o despedidos.

¿Cuánto tiempo más tendrá que pasar para darnos cuenta de que el liderazgo no depende ni de los títulos, ni del puesto, ni de la persona por sí misma, ni de quien la sostiene en el poder?

En sus estudios realizados de 1927 a 1932, Elton Mayo descubrió la existencia y el impacto que los grupos informales tienen dentro de la organización: una vez que los operadores producen lo que consideran que es su cuota normal, reducen su ritmo de trabajo. Y aquí es donde los programas de producción y los proyectos de mejoramiento se estrellan si los empleados no han sido involucrados en el proceso de cambio. Es aquí donde el liderazgo basado en la persona demuestra su ineficiencia.

Afortunadamente, estos tiempos de cambios rápidos e inciertos están forzando a las organizaciones a ajustarse, a reaccionar y sacudirse de la inercia estable y segura en la cual operaban.

Afortunadamente aquí, en Nuevo Laredo, México, existe una empresa maquiladora que ya ha empezado a desestructurar sus modelos de liderazgo tradicionales a favor de un estilo más democrático y participativo, involucrando a sus empleados en la toma de decisiones que les afectan en su trabajo, con el objetivo de neutralizar resistencias y lograr sus objetivos –tanto de los empleados como los de negocios.

Francamente, las organizaciones tienen dos opciones: o involucran a sus empleados en los procesos de cambio y logran subsistir, o simplemente desaparecen.

No hay otra, estimados señores empresarios. La decisión es completamente suya.