Aquellos que creen que la capacitación es costosa,
pueden probar con la ignorancia.

El concepto de calidad es hoy moneda corriente en las empresas y organizaciones de nuestros países. En muchas empresas cada año el tema se reaviva en ellas y surgen ideas y planes que la mayoría de las veces quedan en la nada.

La creencia generalizada es que para acceder a una alta calidad sólo se puede hacer a través de costosos y complicados procesos. La mayoría de las veces esto es cierto y suele desalentar a aquellos empresarios que por diferentes razones no pueden acceder a dichos procesos.

Pero existen algunas herramientas de aplicación sencilla y de costo accesible, que al ser aplicadas mejoran enormemente la calidad de los servicios.

Una de esas herramientas es la capacitación de las personas que por sus méritos accedieron a puestos de gerencia, jefatura o supervisión. Es habitual que éstas accedan a puestos superiores porque se destacan por su eficiencia en el cumplimiento de sus tareas.

Ahora bien, cuando el buen empleado pasa a ser gerente, jefe o supervisor, ¿alcanza con que sepa hacer muy bien sus tareas? No. Es necesario que esa persona cuente además con habilidades para la comunicación interpersonal, para facilitar el trabajo en equipo y para capacitar a su vez a su gente. No es lo mismo saber hacer muy bien una tarea que enseñar a hacerla muy bien. La mayoría de las veces estas personas no consiguen trasmitir eficientemente lo que han aprendido porque no cuentan con las herramientas de capacitación adecuadas.

Aun así las cosas parecen funcionar, pero posiblemente lejos de los niveles de calidad que al día de hoy el cliente espera como servicio.
¿Qué podemos hacer?

Capacitar.

No todas las personas que hace falta capacitar son iguales ni tienen las mismas necesidades al mismo tiempo. Son funciones de un gerente, jefe o supervisor, detectar cuáles son las necesidades de capacitación.

Un equipo de trabajo debe tener los objetivos claros para saber hacia dónde está yendo. Del mismo modo deben ser claros los objetivos de la capacitación. Si no sabemos hacia dónde vamos, va a ser muy difícil saber cuándo hemos llegado. Los adultos se desmotivan fácilmente si no perciben una relación bien directa entre lo que tienen que aprender y su práctica cotidiana.

Hoy se sabe que el aprendizaje de los adultos tiene cuestiones específicas que quienes tienen la función de capacitar deben conocer para poder transmitir eficientemente sus conocimientos.

No alcanza con saber muy bien los aspectos prácticos, además de saber transmitirlos hay que asegurarse de que el otro los incorporó, los hizo suyos, por lo tanto los aprendió y sabe aplicarlos. Este tipo de aprendizaje es el que se sostiene en el tiempo.

También los encargados de capacitar deben poder evaluar adecuadamente los resultados, saber qué observar, cuándo repetir, cuándo corregir, cuándo dejar solo al empleado, cómo asegurar que lo aprendido perdure en el tiempo, más allá del momento de la capacitación.

En este momento de incertidumbre, los empresarios saben que el factor que puede distinguir su empresa de las otras está dado por la calidad en la preparación de su gente. El factor competitivo más importante está (y estará) en la educación.

La capacitación de la gente que capacita es una herramienta importantísima para crear una cultura de aprendizaje.

La cultura de aprendizaje no se limita a una actividad cada tanto, sino que se desarrolla cuando el aprendizaje es parte del quehacer cotidiano.