¿Feed back qué significa?
El autor, Fernando Vigorena Pérez, destaca la importancia del feedback efectivo en la interacción diaria, resaltando las diferencias fundamentales entre una simple opinión y un feedback constructivo. Señala que, a menudo, expresamos opiniones centradas en nuestras propias percepciones y emociones, sin considerar su utilidad para quien las recibe. En contraste, el feedback bien planificado y entregado se convierte en un acto valioso que busca el desarrollo del otro, requiriendo preparación, claridad y empatía por parte del emisor.
OPTIMIZANDO LA INTERACCIÓN DIARIA: LA IMPORTANCIA DEL FEEDBACK EFECTIVO
Jorge recibe una llamada de un colega: su presentación ante el Directorio fue calificada como lenta, aburrida, y las diapositivas contenían demasiada información. Un jefe evalúa el desempeño de su empleado. Una empresa pierde una licitación sin conocer las razones. Un amigo comparte su proyecto, y respondemos con un «Muy bien, amigo mío, adelante», sin emitir comentarios positivos ni negativos al artículo gratuito de un autor.
¿Cuándo estamos proporcionando feedback y cuándo solo expresamos una opinión?
Distinguir entre opinión y feedback es crucial. Las opiniones se centran en uno mismo y, generalmente, reflejan las debilidades del emisor, cargadas de emociones sin considerar la utilidad para el receptor. Cuando nos enfocamos en las debilidades del otro, caemos en lo que se conoce como «crítica destructiva».
En contraste, el feedback es un acto más completo y valioso, ya que su enfoque principal es el desarrollo del otro. Quien decide dar feedback asume una responsabilidad significativa: debe dedicar tiempo, procesar información, aumentar el conocimiento del otro, elegir el momento adecuado y ser un buen comunicador, lo cual no es común en la cultura latina.
El feedback, por definición, no es un reto, una crítica, una censura ni una opinión; es una forma de ayudar a la persona a mejorar, entendiendo su desempeño desde una perspectiva externa.
Existen dos tipos básicos de feedback: el continuo, parte de la evaluación de desempeño en empresas y deportes como la Fórmula 1; y el específico, dirigido a corregir o mejorar procedimientos o comportamientos, no solo en entornos laborales.
El feedback continuo debe tener fechas establecidas y una periodicidad viable. El específico debe entregarse «en el momento correcto» para evitar que el desempeño empeore.
Es esencial destacar que el feedback es un proceso individual y que el «cómo» se vuelve fundamental, ya que nos preocupa la recepción del mensaje. El emisor debe estar preparado, y la falta de planificación es una razón común para el fracaso del feedback.
El proceso de feedback implica que quien lo proporciona conozca el objetivo de la otra persona. La conversación comienza evaluando los puntos fuertes. Sin embargo, en Latinoamérica, hablar de debilidades se percibe como agresión, a diferencia de las culturas anglosajonas.
Al abordar las debilidades, se debe ser claro y directo, evitando frases que puedan tomarse como ironías. La continuación se centra en la corrección, con preguntas como «¿cómo puedo ayudarte?». En el feedback continuo, termina con una propuesta de desarrollo, pero sin ser complaciente.
Es común en nuestra cultura que la gente evite dar feedback por miedo a ofender, por lo que siempre se debe preguntar si el receptor lo desea. En algunos casos, se debe motivar a que lo reciban, ya que es beneficioso.
Aunque dar feedback sea complejo y conlleve responsabilidad, es una parte fundamental del liderazgo. Aprendemos de nuestros errores, pero es difícil verlos por nosotros mismos. Entonces, ¿cómo aprenderemos si no recibimos feedback?
Reflexione sobre esto, porque para recibir, primero debemos dar.
Feed Back qué significa – Reflexión Final
Fernando Vigorena Pérez subraya la trascendencia del feedback efectivo en el día a día y su significado, destacando las notables diferencias entre una simple opinión y un feedback constructivo. Resalta que con frecuencia expresamos opiniones que están centradas en nuestras propias percepciones y emociones, sin tener en cuenta su utilidad para el receptor. En cambio, enfatiza que el feedback, cuando está bien planificado y entregado, se transforma en un acto de gran valor orientado al desarrollo del otro. Este proceso demanda preparación, claridad y empatía por parte del emisor.
La reflexión del autor subraya que proporcionar feedback no es un desafío, una crítica destructiva ni una simple opinión; es un proceso cuidadoso que implica asumir la responsabilidad de ayudar a otros a mejorar a través de una comprensión objetiva de su desempeño desde una perspectiva externa.
Además, el artículo destaca la diferencia entre feedback continuo, integrado en evaluaciones de desempeño y deportes, y feedback específico, orientado a corregir comportamientos o procedimientos. Sugiere que ambos tipos deben entregarse en momentos adecuados y con una periodicidad planificada para ser efectivos.
La cultura latina, según el autor, tiende a percibir cualquier comentario sobre debilidades como una agresión, a diferencia de las culturas anglosajonas. Aquí, el feedback debe ser cuidadosamente formulado y entregado con amor para evitar malentendidos y construir confianza mutua.
En cuanto a aspectos adicionales a considerar, se podrían explorar estrategias para fomentar una cultura organizacional abierta al feedback, donde los empleados se sientan cómodos al dar y recibir retroalimentación. Además, abordar cómo cultivar habilidades de comunicación efectiva y empatía en los líderes, facilitando así la entrega de feedback de manera que sea bien recibido y propicie el crecimiento profesional y personal de los individuos en un entorno laboral.
¡Comparte esta invaluable reflexión sobre el feedback y contribuye al crecimiento mutuo! Si encuentras útil este artículo de Fernando Vigorena Pérez, no dudes en compartirlo con tus colegas, amigos y redes sociales. Inspirémonos juntos para fomentar un ambiente de desarrollo y aprendizaje continuo.
Fuente: Fernando Vigorena Pérez, «El Trabajo a Diario: ¿Me da su feedback, por favor?»