Durante
el proceso de selección el conocimiento teórico
puede resultar una verdadera ventaja para aquellos cargos
donde se desea desarrollar las competencias prácticas
de un candidato cuyo potencial se aprecia desde la primera
entrevista.
No
obstante, el éxito de muchos procesos de reclutamiento
y selección se ve opacado por un elemento que
sólo se manifiesta una vez que se ha insertado
el candidato en el trabajo diario y a lo largo del período
de ajuste entre el neo-empleado y el área donde
habrá de pertenecer. A ese elemento o conducta,
para ser más preciso, lo he denominado “el
síndrome del profesional recién graduado”,
o simplemente el Síndrome del PRG.
Es
difícil imaginar a alguien que no lo haya experimentado,
pues, al parecer, es completamente inconsciente su aparición,
pero, una vez alimentado, se transforma en una característica
propia del individuo que la demuestra.
El
Síndrome del PRG presenta al individuo, en cualquiera
de sus facetas, como todo un experto en la materia en
la cual se ha especializado, ofreciendo opiniones, puntos
de vista y hasta posturas firmes y radicales sin poseer
suficiente experiencia práctica en lo que aborda
o bases que sustenten su planteamiento más allá
de lo que sabe o cree saber.
Una
de las características más resaltantes
del síndrome es que no respeta el nivel profesional
adquirido, se refleja tanto en profesionales que han
salido de un taller de cuatro horas de duración,
por ejemplo, como en aquellos que han terminado un curso
universitario de tercer o cuarto nivel.
¿Cómo
reconocerlo?
Por
su nombre pareciera ser simple, podría decirse
que se observará más fácilmente
en aquellas personas que acaban de obtener un grado
o que han terminado una etapa académica. Pero
no es así. Aunque es cierto que se manifiesta
antes, durante y después de obtener el grado,
sus principales manifestaciones se harán evidentes
una vez que el “recién graduado”
se ha insertado en el mundo laboral.
Mientas
escasea la vinculación empleado-empresa, la actitud
mostrada por el individuo es completamente atractiva
e interesante, parece tener un profundo interés
por experimentar todo lo aprendido y a la vez observar
la coincidencia entre la teoría y la práctica.
Se muestra abierto a los retos, los desafíos
y, sobre todo, a ofrecer el mayor valor agregado a la
organización. Pero cuando la relación
se materializa y el candidato se vincula laboralmente
con la empresa, la conducta cambia. En algunos casos
el cambio es sutil y muy bien llevado, se muestra la
falta de coincidencia entre lo aprendido y lo que se
realiza, pero en vez de resistirse ampliamente, se orienta
a destacar opciones y variaciones.
Pero
en otros casos la conducta del portador del Síndrome
del PRG es completamente reprochable, entre otras cosas:
1.
Critica ampliamente las prácticas de la empresa.
2.
Cuestiona las órdenes de sus superiores o supervisores,
incluso las opiniones de sus compañeros o subordinados
con mayor tiempo en la empresa.
3.
Desobedece la línea sin ofrecer razones distintas
a su conocimiento para soportarlas.
4.
Se muestra como el único conocedor de la verdad,
catalogando de obsoleta o desactualizada la manera en
que la empresa maneja su negocio.
Si
bien es cierto que en algunos casos la visión
del PRG está en lo correcto, resulta completamente
inapropiado iniciar una cruzada empresarial sin que
se posea suficiente credibilidad e imagen.
Hay
dos formas de superar el Síndrome del PRG. En
este trabajo se mostrarán unas pocas, estas son:
Desde
quien lo padece:
•
Utilice sus conocimientos para ganar credibilidad, muestre
sus avances y éxitos con la línea existente
y demuestre que con su visión éstos podrían
incrementarse.
•
Las empresas no cambian de la noche a la mañana.
La visión tradicional del cambio sustentable
es que todo cambio genera resistencia, pero una vez
que se ha demostrado que habrá beneficios, la
variación se propaga rápidamente. Oriéntese
a ello.
•
Aprenda primero suficientemente bien cómo es
la empresa y cómo son y piensan sus representantes,
mantenga una visión de mercadeo en todo momento.
Esto quiere decir que al cliente hay que darle lo que
quiere. Una vez que se convierta en el proveedor principal,
introduzca nueva mercancía.
Desde
quien lo observa:
•
Deje bien en claro lo que espera del cargo y de la persona
que va a ejercerlo. Si es posible hágalo por
escrito, ese documento le servirá para demostrar
desviaciones u omisiones.
•
Esté abierto a las nuevas ideas, no las rechace
de plano, muestre interés en ellas y comprométase
a buscar un espacio para aquellas que puedan agregar
valor al proceso.
•
Una vez detectado el síndrome reúnase
con el portador y precíselo. Si la conducta se
fortalece seré difícil corregirla.
En
las empresas el trabajo en equipo y el engranaje tanto
operativo como estratégico y conceptual son fundamentales
para alcanzar las metas. Madie es tan sabio que no consiga
nada nuevo que aprender, ni nadie es tan ignorante para
que actúe solo por imitación. Si una persona
está ejerciendo un cargo es porque tiene ciertas
competencias para ello y, cuando se ingresa a un proceso
productivo laboral poseyendo sólo la teoría,
definitivamente resulta altamente obligatorio acumular
un mínimo de experiencia práctica antes
de criticarlo, oponerse o intentar cambiarlo.
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