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Los sueños universitarios

Cuando inicié la Maestría en Desarrollo Organizacional (D.O.) en 1992, a los 35 años de edad, pensaba que el D.O. era la panacea universal para resolver los problemas del ser humano en las organizaciones. Ahora, diez años después, tras diversas intervenciones en varias empresas, sigo creyendo que los principios humanistas del D.O. aún pueden ayudar a crear centros de trabajo armoniosos, justos y satisfactorios para los empleados de todos los niveles.

En febrero del ’92 iniciamos nuestros estudios 20 alumnos, de los cuales sólo uno abandonó la carrera, en la prestigiosa Universidad de Monterrey (UDEM), pionera del Desarrollo Organizacional en México. La UDEM inició la Maestría en D.O. en 1976 y nuestro grupo fue la trigésima generación de egresados,

Escogimos como símbolo la mariposa Monarca, y nuestro lema generacional fue “Monarca 30”. Mis compañeros y yo vivimos la experiencia de un “Grupo T” durante una semana y sobrevivimos a dos años de convivencia grupal, conflictos, sueños y profundas amistades. En diciembre del ’93, en la última sesión de cierre y graduación, no queríamos separarnos. Las despedidas fueron abruptas y rápidas. Pero había llegado el fin de una etapa.

En la UDEM quedarían registradas nuestras tesis de graduación y nuestro lema. En cada uno de nosotros, los recuerdos de tiempos idos y los sueños optimistas de transformar a las organizaciones en centros laborales donde los trabajadores pudieran desarrollarse y realizarse como personas.
 

Mi microcosmos organizacional

Una de mis primeras experiencias como Deoísta recién egresado fue descubrir que el D.O. era considerado como una utopía o como un sistema progresista aplicable en países industrializados del primer mundo. Nuevo Laredo, mi ciudad de origen, no figuraba en este contexto, y la industria maquiladora, subsidiaria de grandes corporaciones estadounidenses, importaba sus propios modelos organizacionales copiados de sus corporativos.

No había necesidad de cambiar, porque las organizaciones no deseaban cambios, sino resultados a bajos costos. Además, las condiciones del ambiente externo eran estables. Por ese tiempo también aparecieron “consultores” locales que ofrecían cursos de capacitación. Muy pronto me di cuenta de que la posibilidad de ganarme la vida como consultor de Desarrollo Organizacional era muy remota.

Así que continué laborando en la industria maquiladora ocupando diferentes puestos en dos plantas: Instructor de Entrenamiento, Coordinador de Capacitación, Supervisor de Producción, Coordinador de D.O., Gerente de Recursos Humanos, y hasta uno de corte borgiano inventado por un gerente de planta: Coordinador de Desarrollo de Personal y Producción Esbelta (léase Production).

A menudo, mi formación deoísta interfería con los sistemas administrativos internos, y cuando ponía en práctica algunos principios, especialmente la toma de decisiones grupal o algún sistema de reconocimiento, invariablemente generaba conflictos.

Una de las cosas que me causó gran frustración, y varias veces perder la oportunidad de trabajar en proyectos de D.O. en algunas empresas, fue la inseguridad gerencial. Especialmente la manifestada en el deseo de controlar absolutamente todo. Desde la programación de la producción hasta dar instrucciones sobre la forma y el horario en que el barrendero recoge la basura, o verificar si cada empleado ha estacionado su vehículo en el lugar correspondiente. El verdadero D.O. no está sujeto a ningún tipo de manipulación, sino al incremento de la productividad mediante el cambio de actitud y el beneficio colectivo.

Al principio no entendía las grandes resistencias causadas por la inseguridad gerencial. Volví a repasar mis libros de D.O. y a releer los capítulos relacionados con las resistencias al cambio, especialmente el texto de Pierre Collerette y Gilles Delisle. De paso, leí también la descripción de las resistencias psicológicas de Ana Freud.

Otro de mis indescifrables enigmas en las empresas era el ejercicio del poder individual inherente al puesto. No entendía cómo la alta gerencia proclamaba una cosa y practicaba otra, amoldando las políticas a su propia interpretación personal –lo cual a menudo generaba incongruencia gerencial. Pero, como dice un dicho, “el que manda, manda, y si se equivoca, vuelve a mandar”. Nuevamente, volví a repasar mis libros de D.O. y a releer los capítulos relacionados con el poder en las organizaciones. Releí las teorías expuestas por Larry E. Greiner y Virginia E. Schein sobre el poder y el D.O. Entendí, más no comprendí.

Luego vino mi trabajo con la formación y el desarrollo de equipos de trabajo, y con ello un nuevo descubrimiento. Los equipos operaban solamente mientras duraban los proyectos, después todo volvía a ser peor. Muchas veces la participación y la motivación de los miembros del equipo era grande y, en contadas ocasiones, se les concedía tomar decisiones en las áreas/actividades que les afectaban directamente en su trabajo.

Por lo general los equipos acababan siendo manipulados por la gerencia, se les retiraba el apoyo inicial y no eran reconocidos por sus logros. Se esperaba que los equipos generaran resultados rápidos y acelerados para compensar años de deficiencias operativas. La cultura laboral estadounidense, acostumbrada a la innovación, no entendía el significado de “mejoramiento gradual y continuo”, ni la importancia de la participación del trabajador para resolver los problemas que le afectan directamente en su trabajo.

Muchas veces vi mi título colgado en la pared de mi cuarto y me pregunté si el D.O. me serviría para algo.
 

La esencia del D.O.

Durante el último semestre de la Maestría, en 1993, mientras realizábamos nuestro proyecto final, nuestros asesores dejaron en claro una realidad deoísta: el mejoramiento de una organización sólo puede lograrse mejorando a los empleados. O sea, el Desarrollo Organizacional sólo es posible a través de equipos de trabajo y desarrollando a las personas.

Sonaba buena esa teoría. Sin embargo, durante los dos años de formación deoísta, esperábamos convertirnos en verdaderos agentes de cambio organizacional, y algunos de nosotros tomamos muy en serio ese papel. La prueba está en que al menos tres de nosotros nos lanzamos como consultores el año que nos recibimos.

Consideraba que estábamos lo suficientemente preparados para aplicar los principios de las ciencias del comportamiento, la administración y la psicología social en las organizaciones, y que era capaz de cambiarlas por una realidad mejor. Pero mi necesidad sentida de cambio organizacional no era compartida por el microcosmos industrial de mi entorno. Era sólo mía.

Después de varios intentos frustrados de hacer D.O., me olvidé por un tiempo de sus principios y sólo el título colgado en mi cuarto era la única constancia que lo había estudiado. Trabajé en descripciones de puestos tradicionales –supervisor, coordinador, gerente–, cumplí las expectativas de mis jefes, sentí el pavor al pensar en lo que sería de mí y de mi familia si me despidieran del trabajo, mas dentro de mí me sentía insatisfecho con lo que hacía.

Tomé un Diplomado en Psicodrama y otro en Psicoterapia Gestalt Individual y Grupal, mi matrimonio estuvo a punto de zozobrar, y la primera semana de enero del ’99 me pidieron “por favor” que renunciara en el trabajo a cambio de mi indemnización.

Ese año fue de profunda reflexión y cambios. Ingresé en un grupo de encuentro, diseñé talleres para la prevención y recuperación del abuso sexual infantil, escribí artículos sobre Desarrollo Organizacional, liderazgo, grupos y administración en la industria, e ingresé, sin querer, en la lista negra de varias compañías importantes. También realicé varios descubrimientos. Hasta entonces comprendí que no puede haber cambio organizacional si no hay cambio individual. El cambio es intrínseco y profundamente personal y creo que esa es la esencia básica del D.O. Si no estamos dispuestos a correr el riesgo de cambiar nuestro comportamiento y nuestras actitudes, seremos incapaces de fomentar el cambio en las personas y en las organizaciones.

También me di cuenta de que podía escribir sobre muchos temas, que hay cientos de teorías para explicar casi todo y que casi todos tenemos razones de sobra para justificar nuestra forma de ser. En el nivel organizacional sucede lo mismo. Sobran teorías de liderazgo, equipos de trabajo, selección de personal, de administración, de calidad, etcétera, etcétera. Sin embargo, todas se estrellan en las personalidades gerenciales rígidas e intransigentes. Y siguen siendo letra muerta atrapadas por la inercia del temor al cambio.

Uno de los descubrimientos más importantes fue darme cuenta de que las teorías de liderazgo actuales emplean un enfoque extrínseco y superficial al definirlo y aplicarlo, o sea un enfoque puramente mecanicista.

Según mi propia teoría, el estilo de liderazgo está directamente relacionado con la personalidad del individuo que lo adquiere a través de su puesto. O sea que la forma en que un administrador ejerce poder, depende de su forma de pensar, sentir y actuar. Lo cual es producto de su crecimiento y desarrollo dentro de su átomo (ambiente) familiar y de las circunstancias y experiencias vivenciales que han configurado su personalidad.

Para que se dé un cambio en su forma de liderazgo, es necesario que modifique su forma de pensar-sentir-actuar en el aquí y en el ahora, en vez de pensar-sentir-actuar de acuerdo a modelos de conducta adquiridos y perpetuados desde el allá y el entonces. El estilo de liderazgo debe ser flexible, existencial y espontáneo, y para ello se requiere una personalidad psicológicamente sana y espontánea, capaz de desaprender viejas conductas y de sustituirlas por otras nuevas sin sentimientos de culpabilidad.
 

En el aquí y ahora

Actualmente mi título de D.O. sigue colgado en mi cuarto. Hace diez años me veía cambiando sistemas de trabajo en las empresas y mejorando las condiciones laborales de los trabajadores. Esta visión tal vez procedente de mi trauma pseudo mesiánico originado en mis años de seminario.

Sin embargo, el sujeto/objeto de cambio ya no es la organización ni los elementos que la integran. Ni mis amigos, ni mis compañeros de trabajo, ni mi familia, sino yo mismo. Si yo no cambio mi forma de pensar-sentir-actuar, nada cambia a mi alrededor. Finalmente he comprendido que el verdadero Desarrollo Organizacional comienza en la persona, se extiende al grupo y trasciende a la organización. Del mismo modo, es imposible generar cambios organizacionales sin afectar a las personas que ahí trabajan.

Mi percepción ha cambiado. Doy clases en la universidad, dirijo talleres de sensibilización y encuentro, escribo artículos sobre D.O., y asesoro a una o dos empresas interesadas en proyectos de mejoramiento continuo mediante equipos de trabajo.

Mis esfuerzos ahora están dirigidos a las personas –a mis alumnos, a mis lectores, a mis amigos. Con ellos comparto casos, experiencias, y mi visión particular del ser humano en el trabajo. Espero que ellos tarden menos en comprender lo que a mí me ha tomado diez años de vida.