El gusto por la competencia es parte de la naturaleza humana, y las empresas son los ambientes competitivos donde se manifiesta mejor este hecho. El problema no está en la competencia en sí, ya que los funcionarios competitivos ciertamente contribuyen al éxito de los negocios, pero la falta de confianza entre las personas es un efecto colateral del problema.

De hecho todo el mundo está escogiendo el juego. Probablemente, hasta usted lo está haciendo. Al final, ¿cuál es la ventaja de compartir sus conocimientos con el profesional de la mesa de al lado, si usted sabe que es justamente eso lo que lo diferencia de él? ¿Por qué entregar el oro en bandeja para su colega?

En la práctica las empresas valorizan el trabajo en equipo, pero acaban privilegiando la performance individual a la hora de dar un aumento o ascender a alguien. Eso acaba comprometiendo no solo el relacionamiento del equipo, pero también confundiendo amistades que puedan haber surgido en el trabajo.

Imagine lo que puede suceder con un equipo en que nadie confía en nadie y todos viven ocultando información. ¿Qué tipo de negocio sale adelante si el conocimiento no circula y queda en la cabeza de las personas?

Inclusive las mejores empresas para trabajar en el país adoptan las técnicas más modernas en gestión de personas; sin embargo la relación de confianza entre los funcionarios está pasando por un momento delicado.

Como la realidad está cada vez más compleja y comprende un gran número de variables que, a su vez, también están cada vez más intrincadas, el conocimiento generado en el día a día es estratégico para cualquier carrera o empresa. Toda la información necesita ser procesada en tiempo real. Hay poca acción manual, el conocimiento es generado allí, en el momento en que las cosas están sucediendo.

Cada momento de la historia en la gestión de personas tiene su contradicción.

Hay un modelo instituido en las empresas que es contradictorio: competencia/confianza.

A medida que usted exacerba la primera, la otra disminuye, y viceversa. Empresas que estimulan la competencia sin considerar el relacionamiento entre las personas están pensando en el corto plazo y no la consideran como un valor importante. Para garantizar su existencia, las organizaciones necesitan gerenciar estos dos factores. Un sistema basado en dividir para gobernar va a entrar en colapso o, entonces, vivir en crisis permanente. Los profesionales se transforman en enemigos, y el derrotarse unos a otros pasa a ser su misión. Con eso, no es siempre el mercado el que sofoca a la empresa. Esta se suicida porque el problema es interno.

Por otro lado, empresas en que las personas son poco competitivas tampoco están en mejor situación, porque la tendencia es que todos comiencen a trabajar en una zona de confort.

¿Como un gerente consigue que su equipo sea competitivo sin dejar el ambiente insoportable?

Solo hay una forma: determinando cómo va a ser la competencia en el equipo. El punto clave suele ser el sistema de gestión de carrera, que necesita ser muy bien planificado. Promociones coherentes pueden no resolver totalmente el problema de la confianza, pero ciertamente van a dejar a las personas más tranquilas.

Para ser ascendido, no basta ser recomendado por el jefe. El superior puede recomendar al funcionario, pero eso es apenas el comienzo. Partiendo de la indicación, es mejor hacer una análisis de los antecedentes del profesional en la compañía para montar una especie de dossier o llamado un “book de RH”. Dependiendo del cargo, el candidato todavía pasaría por una entrevista con un comité, que incluye gerentes y otros altos cargos. La idea es balancear competencia y confianza entre sus funcionarios, por ser una cuestión de sobrevivencia.

Algunas empresas usan técnicas como el Balance Scorecard, que puede ayudar a la empresa a diseñar su mapa estratégico en la medida que sea bien comunicado al equipo y que se sientan parte del equipo. De no ser así puede traer serios problemas.

Otra técnica más antigua es la evaluación 360º, que constituye un contrapunto cualitativo de las metas, que llevan en cuenta el aspecto cuantitativo del desempeño.

Cuando una empresa busca gente capaz de trabajar en equipo, en el fondo está atenta a otra habilidad: la disponibilidad que una persona tiene de dividir lo que sabe con los otros, una especie de generosidad profesional.

Recomendaciones para mantener la sana competitividad

• Proveer el mayor número de informaciones posible para alinear al equipo con las metas de la empresa.
• Dejar en claro los papeles de cada uno.
• Valorizar el trabajo en equipo.
• Tener capacidad para visualizar, desarrollar y cerrar negocios.
• Enfoque en resultados sin perder la orientación a resultados.
• Cuidar el relacionamiento con las personas.
• Conversar siempre con las personas para sentir y “medir” el clima.
• Tener en mente el principio de equidad: no tratar a las personas igual, pero sí de manera justa.
• Compartir lo que usted sabe.
• Colocar los objetivos de la empresa por encima de los suyos.
• Creer que usted mismo es su mayor rival. Trabaje para superarse.
• Tener paciencia.

Para ser competitivo no basta saber si la competencia interna es grande o si la empresa hace parte de ésta; pero necesita descubrir si a usted le gusta ese juego. Solo sobreviven en esos ambientes profesionales a quienes les gustan los riesgos.

Trabaje duro y, principalmente, comparta lo que sabe; el éxito será la consecuencia. Esa es la base de un tipo de competencia apoyada en la colaboración.