Se ha convertido en una práctica común que las personas decidan buscar mejor calidad de vida en el extranjero, por lo que toman la decisión de inquirir nuevas oportunidades y convertirse en el llamado personal expatriado, que constituye el grupo de personas que presta sus servicios en un país diferente al de su origen. Así también encontramos multinacionales que contratan este personal para sus filiales en otros países.

De acuerdo a la enciclopedia Wikipedia, “un expatriado es una persona que reside en forma temporaria o permanente en un país y cultura distinta de la del país donde se educó, creció o posee residencia legal. La palabra proviene del latín ex (sin) y patria (país, nación)”.

Son muchas las personas y organizaciones, en especial las multinacionales con filiales en diferentes países, que realizan esta práctica, indudablemente, porque estas últimas, por su naturaleza, no pueden trasladar su sede a las filiales en el extranjero, pero necesitan en ocasiones el conjunto de know-how de sus colaboradores que no puede ser inicialmente suplantado por los empleados locales. Sin embargo, existen aspectos positivos y negativos de la experiencia de la expatriación, en relación al trabajo, a la familia y la vida en general, como bien lo señalan Jaime Bonache y Ángel Cabrera en su libro Dirección de personas:

Aspectos positivos:

• Características atractivas del puesto (mayor autonomía, variedad, responsabilidad, reto, capacidad de ver los resultados).
• Mejora en la carrera.
• Ventajas económicas.
• Entorno de trabajo atractivo (mejor relación con los compañeros, se está fuera del politiqueo de la central, clima más orientado a los resultados).
• Oportunidades para la familia.
• Experiencia de los hijos.
• El cónyuge no necesita trabajar.
• Crecimiento personal.
• Aprendizaje o perfeccionamiento de un idioma.
• Nuevas amistades.
• Capacidad de ahorro.
• Estilo de vida (oportunidad de viajar, mejor nivel de vida, destino atractivo).

Aspectos negativos:

• Presión en el trabajo (muchas horas, viajes, estrés).
• Daño a la carrera (menor visibilidad, experiencia no valorada, pérdida de contactos).
• Salario inadecuado a los estándares locales.
• Problema con la central (comunicación, conflictos).
• Dificultades culturales (idioma, prácticas comerciales).
• Disfunción familiar.
• Problemas con la educación y adaptación de los hijos.
• Dificultades del cónyuge.
• Dificultades de integración (idioma, pobre vida social).
• Separación del hogar (pérdida de amigos, estilo de vida).
• Pobres condiciones de vida (vida cara, poca libertad, contaminación).

En el caso de mi país, la República Dominicana, un estudio elaborado por la compañía local de consultoría Ros Consulting sostuvo que “las empresas dominicanas están utilizando de forma significativa personal extranjero, revelando que el 92% de las organizaciones contrata empleados expatriados, contra un 8% que los rechaza”. En cuanto a la colocación de puestos, señala este estudio que un 56% de la muestra importa personal para aprovechar los conocimientos del expatriado en los recursos humanos locales, un 25% lo hace para expandir su negocio, y el 19% restante para proveer desarrollo profesional al expatriado, indica el informe de la consultora.

En relación con las vacantes en las que se designa a estos empleados, el 34% de la muestra indica que los colocan en el puesto de gerente general o director general, un 19% en el de gerente de administración, el 17% las contrata como director comercial, seguido por los técnicos especializados, con un 10%.

La encuesta reporta también que un 9% ocupa la posición de gerente de operaciones, un 6% gerente de finanzas, un 3% es gerente de logística y el 2% restante en el puesto de ingeniero químico.

Esto nos indica que los expatriados son colocados en posiciones ejecutivas y especializadas.

En relación a las facilidades que se les da a estos expatriados, el citado estudio señala que el 93% de las empresas encuestadas incluye en la expatriación al cónyuge, hijos e hijas del empleado. El 7% restante, sin embargo, no reporta una política a favor de los familiares directos del expatriado. El estudio señala que el 88% de las empresas otorga el pasaje aéreo y el alquiler de viviendas para hacer más fácil el traslado del expatriado y su familia. Los gastos de viaje y mudanza son cubiertos también por la compañía, según reporta el 83% y el 80% de la muestra, respectivamente.

Otras les brindan facilidades en el estudio para los hijos, según el 57% de las empresas, y adaptación del cónyuge a la nueva cultura, según el 30% de la muestra.

Todas las retenciones de impuesto sobre la renta son cubiertas por el 37% de las empresas encuestadas. Además, el 38% paga una membresía a un club social y el 15% paga clases de español para asegurar que los expatriados tengan un lugar donde socializar y que obtengan amplios conocimientos sobre el idioma del país en donde se han relocalizado. Otro 12% designa un vehículo para facilitar el transporte desde su hogar hasta el trabajo; de estas empresas, el 5% le asigna un chofer para el manejo del auto.

Asimismo, el 8% de las empresas les otorga el beneficio para el pago del combustible. Existe un 33% de las compañías que además asignan seguros de vida para sus empleados. Para este sondeo, la empresa Ros Consulting tomó como muestra las organizaciones de los diferentes sectores económicos, entre las que se encuentran las de servicios, sector financiero, industrial y comercial. Mediante esta encuesta nacional la consultora quería determinar la existencia o no de expatriados en el país.

En cuanto a los métodos de selección de los expatriados, son elegidos por medio de la publicación de vacantes en la casa matriz, según reporta el 74% de la muestra consultada en el estudio. Mientras que el otro 26% lo hace por medio de concursos internos dentro de la empresa. Las compañías contratan a este tipo de empleado por diferentes períodos de tiempo. El 33% de la muestra contrata expatriados por un tiempo de tres años, el 23% por dos años y un 12% por un año. Por otra parte, un 5% de la muestra emplea personal expatriado por menos de un año, otro 5% lo contrata por cuatro y un 4% lo hace por una duración de cinco años, el 18% faltante no tiene un tiempo definido para la expatriación de sus empleados. Señala el estudio de Ros que una vez elegidos, los expatriados reciben beneficios para lograr un traslado más cómodo y fácil al país de destino, para lograr una adaptación más efectiva a la nueva cultura en la cual se insertan y una mayor satisfacción en su ambiente de trabajo, dice el sondeo.

¿Cuáles son las disyuntivas que se presentan en relación a la contratación de expatriados versus personal local?

– La contratación de expatriados conlleva un pago mayor que al personal local. Estudios señalan que el salario del expatriado se sitúa tres veces por encima del empleado local, en adición a otros beneficios marginales, lo que provoca desmotivación del empleado de la casa y por ende esto hace que merme la productividad, incremente la rotación de personal e inclusive se inicie una fuga de personal capacitado de la organización.

– Existe, por lo menos en mi país, una tendencia a pensar que el expatriado tiene mayor capacidad y/o preparación que el personal local, lo que provoca que este último no ofrezca su apoyo al expatriado en detrimento del desarrollo de carrera y adaptación de éste al nuevo entorno laboral.

– La mano de obra local podría perder interés en realizar estudios de cuarto nivel (postgrado, maestría, PHD) que le permitan hacer carrera laboral en las empresas donde prestan sus servicios, por considerar que al término de los mismos, los puestos ejecutivos serán ocupados por personal expatriado y no necesariamente por poseer un know how superior, sino por ser extranjero.

– A regreso del expatriado a la casa matriz, es difícil que encuentre su sitio en la empresa, por lo que en ocasiones tiene que iniciar una carrera laboral en otra empresa o, en caso de ser un expatriado contratado por un tiempo determinado, y el contrato no se renueva al finalizar el período, ¿qué será de éste o ésta y su familia al regreso al país de origen?

– En ocasiones es difícil la adaptabilidad del expatriado al país de destino, lo que ocasiona que el área de gestión humana tenga que hacer un esfuerzo extraordinario para lograr su incorporación y compromiso hacia la empresa y, en caso extremo, tiene que deshacer el contrato, lo que conlleva pérdida de tiempo y recursos financieros a la organización.

– Otro aspecto que llama a la atención sobre la expatriación, lo señala la Psicóloga Andréa Sebben en su articulo “La adaptación del ejecutivo expatriado en el exterior”, y es la personalidad del individuo. “Podemos ver negociadores brillantes y capaces de traer millones para sus empresas dentro de su referencial cultural. En el momento que salen de sus palcos monoculturales donde están acostumbrados, las cosas se pierden. Así también líderes maravillosos que en contacto con equipos multiculturales pierden, de pronto, todo su savoir-faire. ¿Qué es lo que pasa entonces? Se trata de otro tipo de habilidad: la habilidad para el relacionamiento intercultural. Es como si agregásemos un nuevo ingrediente a la maravillosa receta ya conocida y con eso cambiásemos completamente el sabor final. Habilidad intercultural tiene que ver con la personalidad, con una disposición auténtica para el cambio (cambio de casa, de lugar, de idioma, de país, de alimentación, y principalmente, cambio de uno mismo)”.

¿Qué podemos hacer en torno a esta situación?

– Si bien es cierto que la contratación de expatriados enriquece los recursos humanos actuales de la organización, y que con el aporte de su know how la empresa se hace más productiva, no podemos dejar a un lado el recurso humano local capacitado y poner una brecha del cielo a la tierra en cuanto a salarios y beneficios. Lo más justo es tratar de ser equitativo en ese orden.

– Ser más táctico y/o estratégico al momento de cerrar una negociación de este tipo, dejando bien en claro la posición del expatriado al regreso al país de origen cuando se trate de una filial de una multinacional, cual será su posición, qué asegura la empresa para este colaborador y en caso de ser contratado de manera particular por una empresa en el extranjero, asumir las consecuencias del retorno o venir con la visión del proyecto a desarrollar al regreso al país de origen.

– En el caso de mi país, se debe romper ese paradigma de darle preferencia al expatriado por considerarlo estar por encima del personal local en cuanto a capacidades, sino que sea porque realmente posee un valor agregado que hará crecer la empresa, y que esto lógicamente sea demostrable, que la causa no sea que el mismo sea extranjero, que no exista desigualdad en este proceso.

– Previo a la expatriación se debe capacitar al candidato a ser expatriado, sobre el nuevo entorno laboral (socialización), cultura, idioma, alimentación, etc. Es recomendable enviarle por un período probatorio de unos treinta días a ver el entorno antes de cerrar el contrato de él y su carga familiar.

– Finalmente, las empresas deberán tomar muy en cuenta la personalidad del individuo y su capacidad negociadora y de pactos en bienestar de la organización frente a negociadores globalizados.