Actualmente hablamos de recursos humanos, capital humano, activos intelectuales, talentos. Todos estos términos tienen en común la idea de que las personas marcan la diferencia en el funcionamiento de una empresa. Nos podemos preguntar: La “gestión de los recursos humanos” en las pequeñas y medianas empresas es una ventaja competitiva?

En primer lugar quisiera aclarar que la gestión de los recursos humanos está estructurada en torno a los siguientes procesos: planificación de los recursos humanos, análisis de puestos de trabajo, desarrollo y aumento del potencial de los individuos, evaluación de desempeño, recompensar los éxitos de los empleados, selección y reclutamiento, salud e higiene en el trabajo.

La expresión “recursos humanos” implica que las personas poseen capacidades que impulsan el desempeño organizacional (además de otros como el económico, tecnológico, etc.). En los últimos años las personas han sido fundamentales para la creación de ventajas competitivas como, por ejemplo, en las empresas de software: el éxito depende del conocimiento, las habilidades y capacidades que posee cada empleado.

Pensando en las Pymes nos preguntamos:

• ¿Hay gestión de los recursos humanos?
• ¿Existe una planificación y reflexión acerca de la importancia estratégica que tienen las personas, la inversión en formación y desarrollo?
• ¿Cuál es el grado de incidencia que tiene el conflicto generacional o de formación de los individuos que integran la empresa?
• ¿Saben las Pymes qué necesitan?¿Cuáles son sus necesidades de formación?
• ¿Aprecian el valor agregado de la gestión de los recursos humanos como parte del alineamiento estratégico del negocio?
• ¿Como hacen las Pymes que tienen una cantidad de personal limitado para capacitarlo sin dejar de hacer las tareas? ¿Cómo capacitar con pocos recursos?

Quizás tengamos más preguntas que respuestas, pero los invito a que reflexionemos algunos conceptos.

Una de las dificultades que se observa en la actualidad es la falta de personal con conocimiento técnico, habilidades y competencias adecuadas a la empresa. Esta problemática está focalizada en la aplicación de las nuevas tecnologías, en la administración para el cambio y en la capacidad de dar respuestas al mercado.

Las organizaciones compiten a través de las personas, y las empresas exitosas del siglo XXI serán las que efectúen mejor selección y almacenamiento de los conocimientos de su gente.

Cuando se habla de la “gestión de los RRHH” se piensa en las grandes empresas, pero es fundamental que el dueño-director de la empresa tenga en claro cuáles son las tareas que debe cumplir tal o cual puesto, el alcance de sus responsabilidades y la toma de decisiones, habilidades de comunicación y de trabajo en equipo. En definitiva, que la persona a ingresar sea la adecuada para el puesto a cubrir.

Pero, ¿quién hace esta selección? La misma puede ser asignada a un gerente de la empresa (no necesariamente el dueño), se puede tercerizar la búsqueda o puede ser por recomendación de un empleado.

La otra variable que considero de vital importancia es la capacitación.

Es necesario efectuar un relevamiento de las necesidades a través de un cuestionario que ayude a clarificar cuáles son los conocimientos que es necesario que su personal adquiera para mejorar la productividad o la toma de decisiones de los jefes, o tener una adecuada administración , atención al cliente, etc.

Otro aspecto es la diferencia generacional. Las Pymes deben considerar que hay que tener pertinencia para moverse en los mercados actuales, y que a veces esas aspectos medulares de competencia –conjunto de conocimientos integrados dentro de una organización que las distingue de sus competidores y otorga valor agregado a los clientes – no las tenemos dentro de la empresa o, si las tenemos (en el caso de sucesores-hijos o familiares con un título universitarios), debemos implementar el trabajo en equipo y alinear las diferentes maneras de mirar el mundo a través de un proceso de aprendizaje .

En este proceso tenemos que tener en cuenta estas dos visiones:

• La de la experiencia, que se reusa a nuevas maneras de hacer y no ve algunos de los nuevos desafíos del mercado.
• La de la soberbia de la juventud, que "cree" que sabe y niega el valor de la experiencia.

En vez de confrontar las diferencias, las empresas deben aprender a respetarlas, a lograr sinergia, cooperación, y potenciar este mix para transformarlo en su ventaja competitiva

Recordemos que la gestión de los recursos humanos contribuye a la contratación de talentos, al desarrollo y la formación del personal, mejorar el desempeño, implementación de programa de jóvenes profesionales, ayuda a mejorar las comunicaciones internas, a asignar adecuadamente recompensas y reconocimiento al desempeño de las personas, asignación de tareas y responsabilidades, cuadro de sucesión entre otros.

Para finalizar un frase para co-pensar:

“En todas las actividades es saludable, de vez en cuando, poner un signo de interrogación sobre aquellas cosas que por mucho tiempo se han dado como seguras”

Bertrand Russell

1 Administración de recursos humanos – Bohlander-Snell-Sherman.